王某大學畢業(yè)後，經過某廣告設計公司的層層篩選，被該公司招用并從(cóng)事(shì)編輯工(gōng)作，工(gōng)作穩定後，便與男友(yǒu)登記結婚。2013年(nián)12月(yuè)，王某發現自(zì)己已懷孕并伴有先兆流産情況，遵醫(yī)囑在家休養了兩周時間，病情好轉後繼續回到(dào)公司工(gōng)作。2014年(nián)7月(yuè)，王某因臨近生(shēng)産而向公司提出了請病假兩周，公司領導批示王某需提供醫(yī)院出具的病休證明才符合請病假規定，否則将按事(shì)假處理。之後，王某沒有繼續到(dào)崗工(gōng)作，也沒有按批示向公司提供病休證明，兩周後也沒有回到(dào)崗位報(bào)到(dào)，該公司聯系不到(dào)王某，認定趙某8月(yuè)份存在曠工(gōng)行為(wèi)，于2014年(nián)8月(yuè)底以王某連續曠工(gōng)3天以上(shàng)、嚴重違反公司規章制度為(wèi)由與其解除了勞動合同。王某認為(wèi)自(zì)己該段時間均是在休病假，并且已經遞交過請假手續，因公司領導均知道其預産期就(jiù)是9月(yuè)份，故其8月(yuè)末提供請假手續而繼續在家休息無過錯(cuò)，其不認可存在曠工(gōng)，對公司以嚴重違反規章制度為(wèi)由解除自(zì)己的行為(wèi)更是深感氣憤，亦表示沒有見(jiàn)過公司提到(dào)的《員(yuán)工(gōng)手冊》，從(cóng)内心裡(lǐ)覺得公司就(jiù)是因為(wèi)她懷有身孕而想方設法的與她解除勞動關系。王某就(jiù)此向仲裁委提起了勞動争議仲裁，要求支付違法解除勞動關系的賠償金。

審理結果：

仲裁委審理後，裁決該公司支付王某違法解除勞動關系的賠償金。該公司收到(dào)裁決結果後表示不服，向法院提起訴訟，經兩審法院審理維持仲裁委的裁決結果。

案件(jiàn)評析：

合法有效的解除行為(wèi)要以勞動者嚴重違反規章制度的事(shì)實存在為(wèi)首要條件(jiàn)，以勞動者是否知悉所違反的規章制度是否合法有效為(wèi)次要條件(jiàn)。本案中，王某于2014年(nián)7月(yuè)僅向廣告設計公司提出了為(wèi)期兩周的病假申請，且王某預産期為(wèi)9月(yuè)，7月(yuè)提出的休假申請不符合産前休産假15天的相(xiàng)關規定，所以無論此次申請該公司按病假處理還(hái)是按事(shì)假處理，王某均應在兩周後回公司報(bào)到(dào)，不能(néng)因臨近生(shēng)産而繼續休假。王某在請假兩周後沒有回到(dào)公司報(bào)到(dào)，也沒有提供其他請假手續的情況，應認定王某自(zì)8月(yuè)未繼續工(gōng)作的情況屬于曠工(gōng)，王某存在過錯(cuò)。但廣告設計公司雖然提出規章制度中有“連續曠工(gōng)3天或者一(yī)年(nián)内累計曠工(gōng)7天，公司可以解除勞動合同，并不支付經濟補償金”的規定，但是無法證明規章制度經過民(mín)主程序制定且已向王某告知或公示，王某本人也表示沒有見(jiàn)過相(xiàng)應的規章制度。因此，雖然王某存在曠工(gōng)事(shì)實，但是該公司以王某嚴重違反未經民(mín)主程序及公示告知的規章制度為(wèi)由解除勞動合同，并不符合《勞動合同法》的相(xiàng)關規定，屬于違法解除，應支付王某違法解除勞動關系的賠償金。

建議：

• 用人單位所指的勞動者發生(shēng)違反規章制度的事(shì)實要明确，并經勞動者認可；
• 公司規章制度需合法有效并進行公示；
• 與勞動者解除勞動關系需要程序完善。