員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系的動态螺旋模型

本文認為(wèi)，如果對于績效考評指标體系設計的相(xiàng)關研究僅僅止于考評指标權重的确定，無論是在理論研究還(hái)是在實踐工(gōng)作中都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。績效考評，應當是考評目的、考評内容、考評指标、考評方法、考評程序等的協調統一(yī)。因此，本文嘗試構建了員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系的動态螺旋模型，從(cóng)而更好地揭示員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系内的維度特征、邏輯關系并探究其實現機(jī)制，以期指導員(yuán)工(gōng)和企業(yè)整體績效的改善和提升。

基于大量的文獻研究發現，無論對于哪一(yī)類員(yuán)工(gōng)的績效考評，其考評指标體系至少包含知識技(jì)能(néng)、工(gōng)作動機(jī)、工(gōng)作協作性、工(gōng)作創造性、工(gōng)作效率、工(gōng)作效果六個(gè)主要方面，這是衆多(duō)國(guó)内外學者研究的普遍共識。然而，企業(yè)一(yī)線的實際管理工(gōng)作者在具體操作過程中會(huì)發現，雖然這六個(gè)主要方面指标的考評對員(yuán)工(gōng)而言是必要的，但考評的實際工(gōng)作難度卻有著(zhe)很大的差别。比如，員(yuán)工(gōng)的知識技(jì)能(néng)、工(gōng)作效率、工(gōng)作效果等方面的考評指标是相(xiàng)對外顯的，可以通(tōng)過一(yī)定的考評方法較為(wèi)方便地實施考評，并且考評結果的準确性也都比較高(gāo);而員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作動機(jī)、工(gōng)作協作性、工(gōng)作創造性等方面的考評指标卻是相(xiàng)對内隐的，考評的實施過程通(tōng)常比較困難，考評結果的可靠性也讓許多(duō)管理者捏一(yī)把汗，進而還(hái)會(huì)影響到(dào)績效的面談和反饋等工(gōng)作。如何改變這一(yī)被動的局面?這是企業(yè)管理者，特别是人力資源管理者需要思考的重點問題。

一(yī)、員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的維度特征

在管理學領域或是在人力資源管理研究領域，有關績效考評指标體系的研究衆多(duō)，但對于績效考評指标體系的内在機(jī)理或其邏輯關系的研究卻寥寥無幾。改變這一(yī)現狀，首先需要從(cóng)兩個(gè)維度(即指标特征和組織層級)的劃分上(shàng)考察績效考評指标體系的問題。

從(cóng)績效考評的組織層級維度上(shàng)看(kàn)，隻有針對組織中每一(yī)個(gè)員(yuán)工(gōng)的績效考評是有效的，針對企業(yè)整體的績效考評才可能(néng)是有意義的。因此，企業(yè)層面的績效考評應該被理解為(wèi)是：在企業(yè)層面放(fàng)大員(yuán)工(gōng)個(gè)人績效考評的結果，并将其通(tōng)過基于企業(yè)戰略的系統整合為(wèi)企業(yè)整體績效的過程。所以，在這個(gè)意義上(shàng)，績效考評過程實際是發生(shēng)在“逐漸擴大的”員(yuán)工(gōng)、團隊、部門(mén)、企業(yè)等互動中的，它跨越了傳統定義的層級和界限。

在績效考評的指标特征維度上(shàng)，可以将績效考評的指标分為(wèi)外顯的和内隐的。以員(yuán)工(gōng)績效考評的指标體系為(wèi)例，如果将一(yī)個(gè)完整的績效考評指标體系看(kàn)成是一(yī)座冰山，那麽相(xiàng)對外顯的績效考評指标所展露出來的隻是冰山一(yī)角，而那些相(xiàng)對内隐的績效考評指标才是真正的決定力量，我們容易看(kàn)到(dào)的外顯指标都會(huì)受到(dào)内隐指标的影響，這種影響力的磁場不容小(xiǎo)觑。因為(wèi)，那些外顯指标雖然都是考評員(yuán)工(gōng)績效的直接指标，但它所能(néng)反映的僅限于員(yuán)工(gōng)的績效現狀本身，除此以外再無任何的解釋力，而那些内隐指标卻可以揭示員(yuán)工(gōng)績效背後的深層次原因。即便如此，任何的偏執一(yī)端依然是存在較大風險的，真正有效的績效考評應當是在内隐指标與外顯指标的互動作用中實現的。這種互動作用大多(duō)是發生(shēng)在員(yuán)工(gōng)個(gè)體身上(shàng)的，但它卻并不局限于員(yuán)工(gōng)個(gè)體本身，而是一(yī)個(gè)更廣泛的團隊、部門(mén)和企業(yè)内的擴大的社會(huì)化過程。

二、員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的内在邏輯

員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系的設計與實施的内在邏輯，就(jiù)是一(yī)個(gè)動态螺旋的過程。這個(gè)過程始于對員(yuán)工(gōng)個(gè)體的績效考評，這是對外顯指标的考核和對内隐指标的考核的基于指标内化與外化結合的交換過程，并且在與團隊、部門(mén)和企業(yè)的整體互動中擴大，它們之間的相(xiàng)互作用也會(huì)随著(zhe)企業(yè)組織層級的上(shàng)升而不斷擴大，同時可能(néng)會(huì)超越原有績效考評的邊界，并不斷向前推進，具體如圖1所示。

具體闡述員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的内在邏輯：一(yī)是我們對員(yuán)工(gōng)的績效考評通(tōng)常都會(huì)涉及多(duō)個(gè)方面，例如知識技(jì)能(néng)、工(gōng)作動機(jī)、工(gōng)作協作性、工(gōng)作創造性、工(gōng)作效率、工(gōng)作效果等，這其中有外顯的考評指标，也有内隐的考評指标，不同的指标雖然在考察員(yuán)工(gōng)各方面的績效表現時會(huì)各有其針對性、側重點和參照(zhào)标準，但我們在實踐中往往會(huì)依據崗位的不同設置有一(yī)定差别的指标權重，這實質上(shàng)就(jiù)需要有指标的同一(yī)化，通(tōng)過對指标的恰當修正，以實現共同的目标指向，而在這種同一(yī)化的過程中，不同的指标之間往往是具有“收斂性”的。

二是我們在任一(yī)時期對同一(yī)員(yuán)工(gōng)的績效考評，雖然包含的指标内容是一(yī)定的，但還(hái)可能(néng)或者說是必須将許多(duō)戰略、環境等情境因素考慮其中，這反映出的就(jiù)是員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态的聯結化過程，而在這個(gè)過程中，不同的指标之間通(tōng)常都是呈現“溢出性”的。

三是我們借助恰當的績效考評指标的設置，通(tōng)過對員(yuán)工(gōng)、團隊、部門(mén)乃至企業(yè)的考評，最終可能(néng)是為(wèi)了考察企業(yè)的經營業(yè)績和産出水(shuǐ)平，這是一(yī)種表露化的過程，這時我們所關注的考評指标更多(duō)的可能(néng)是知識技(jì)能(néng)、工(gōng)作效率、工(gōng)作效果等，我們所進行的判斷、思考或分析都是短期的，因此會(huì)不自(zì)覺地帶有某種“溢出性”的特點，但同時我們對員(yuán)工(gōng)、團隊、部門(mén)乃至企業(yè)的考評，也可以是與企業(yè)的戰略、願景、使命和價值觀等所做的比較和衡量，這是一(yī)種積聚化的過程，這時我們可能(néng)會(huì)更加關注工(gōng)作動機(jī)、工(gōng)作協作性、工(gōng)作創新性等指标，我們所進行的謀劃或部署都是長(cháng)期的，因此會(huì)不自(zì)覺地帶有某種“表露化”的特點。

四是績效考評指标體系在内隐與外顯之間的交換過程，以及在與團隊、部門(mén)和企業(yè)整體之間交互作用的擴大，都是在“場”運動中完成的，這裡(lǐ)所謂的“場”，就(jiù)是促成績效考評指标體系可以在内隐和外顯之間，以及在員(yuán)工(gōng)、團隊、部門(mén)和企業(yè)整體之間自(zì)由交換和互動的心智模式。

三、員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的實現機(jī)制

員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系所包含的知識技(jì)能(néng)、工(gōng)作動機(jī)、工(gōng)作協作性、工(gōng)作創造性、工(gōng)作效率、工(gōng)作效果六個(gè)主要方面，它們在實現過程中并不是一(yī)個(gè)零散的指标組合或是孤立的指标系統，而是一(yī)個(gè)動态螺旋的雙向過程，具體如圖2所示。

從(cóng)員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的實現過程中可以看(kàn)出：一(yī)方面，員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系應當始于知識技(jì)能(néng)指标的考評，當員(yuán)工(gōng)的知識技(jì)能(néng)與一(yī)定的工(gōng)作任務情境相(xiàng)匹配，在社會(huì)化的過程中與恰當的工(gōng)作動機(jī)相(xiàng)結合，則會(huì)逐步外化為(wèi)員(yuán)工(gōng)以工(gōng)作協作性為(wèi)基礎的帶有一(yī)定創造性的有效率的工(gōng)作行為(wèi)，并最終落腳在較高(gāo)水(shuǐ)平的工(gōng)作效率和工(gōng)作效果上(shàng);另一(yī)方面，對員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系中工(gōng)作效果的考評是推動其整個(gè)績效考評指标體系成為(wèi)一(yī)個(gè)完整的封閉循環的關鍵，借以對員(yuán)工(gōng)工(gōng)作效果和工(gōng)作效率的考評，可以引導員(yuán)工(gōng)在績效考評的内化過程中，從(cóng)工(gōng)作創造性、工(gōng)作協作性、工(gōng)作動機(jī)等角度逐步發現問題、分析原因和思考對策，并提高(gāo)自(zì)身的知識技(jì)能(néng)，為(wèi)改善企業(yè)整體的績效水(shuǐ)平奠定基礎。

此外，從(cóng)全過程上(shàng)看(kàn)，在員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型的實現機(jī)制中，員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系是一(yī)個(gè)顯性指标與隐性指标相(xiàng)統一(yī)、相(xiàng)協調的動态螺旋系統，通(tōng)過對較易評估的知識技(jì)能(néng)和工(gōng)作效果等外顯指标的考核(即考量和核算(suàn))，促進和帶動較難評估的内隐指标的評議(即評價和議論)，并且注意績效考評與績效面談的充分配合，從(cóng)而有效地提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的實際績效水(shuǐ)平。經過一(yī)段時間的實踐和摸索，在這種良性的互動和循環過程中，企業(yè)整體的績效水(shuǐ)平也能(néng)夠得到(dào)較好地提升。

總之，應該明确，無論是對員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型及其維度特征與内在邏輯的分析，還(hái)是對員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系動态螺旋模型實現機(jī)制的探讨，都應當是員(yuán)工(gōng)績效考評指标體系設計問題研究的題中應有之義。