十位商業(yè)大佬用人之道

企業(yè)管理涉及用人，關于用人之道，古往今來，無數帝王将相(xiàng)都有自(zì)己的答卷。成功者有劉邦，失敗者有項羽。如何做到(dào)駕馭用人之道，依舊(jiù)需要摸索，不過十位現代企業(yè)老總的用人心得，分享出來，相(xiàng)信能(néng)幫助大家不少。

Top1：馬雲(阿裡(lǐ)巴巴集團創始人)：把錢(qián)存在員(yuán)工(gōng)身上(shàng)

馬雲認為(wèi)，一(yī)個(gè)企業(yè)最大的财富就(jiù)是員(yuán)工(gōng)。阿裡(lǐ)巴巴也始終把“員(yuán)工(gōng)、客戶”看(kàn)作公司最不能(néng)忘的兩件(jiàn)事(shì)。所以他提出，“把錢(qián)存在員(yuán)工(gōng)身上(shàng)”的理念。他說“我們認為(wèi)與其把錢(qián)存在銀(yín)行，不如把錢(qián)投在員(yuán)工(gōng)身上(shàng)，我們堅信員(yuán)工(gōng)不成長(cháng)，企業(yè)是不會(huì)成長(cháng)。”

解決員(yuán)工(gōng)的源動力，不論是薪酬，還(hái)是培訓晉升，核心的目的就(jiù)是要不斷地激發員(yuán)工(gōng)源動力。而員(yuán)工(gōng)的源動力真正來自(zì)于：1、夢想。2、收入。3、成長(cháng)。4、機(jī)會(huì)。5、認同。6、文化。做到(dào)永遠(yuǎn)不會(huì)被“人”束縛住，不會(huì)因為(wèi)“人”而僵化，也不會(huì)讓“人”滞後于戰略。

團隊的領導者應該像一(yī)個(gè)閑庭信步的守門(mén)員(yuán)，所有危機(jī)和問題都能(néng)被前鋒和後衛解決掉，當然，也會(huì)有重大危機(jī)，對方突破重圍殺到(dào)球門(mén)前，這就(jiù)要考驗守門(mén)員(yuán)的危機(jī)應變能(néng)力。同時，作為(wèi)領導如果手下(xià)的人沒有超過你，你将永遠(yuǎn)不能(néng)升職。

“唐僧是個(gè)好領導，對自(zì)己的目标非常執著(zhe);孫悟空雖然很自(zì)以為(wèi)是，但是很勤奮，能(néng)力強;豬八戒雖然懶一(yī)點，但是卻擁有積極樂觀的态度;沙僧，從(cóng)來都不談理想，腳踏實地的上(shàng)班。這四個(gè)人合在一(yī)起形成了中國(guó)最完美的團隊。

Top2：柳傳志(zhì)(聯想控股董事(shì)長(cháng))：辦公司就(jiù)是辦人

柳傳志(zhì)認為(wèi)辦公司就(jiù)是辦人：1.寄予希望讓其能(néng)夠忍受，考驗其忠誠;2.賽馬不相(xiàng)馬，有本事(shì)就(jiù)拿出來溜溜。3.給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能(néng)力;4.共享利益，上(shàng)同一(yī)條船(chuán)，捆綁命運;5.搭建平台，給做大事(shì)的機(jī)會(huì)，讓其施展才華。

Top3：任正非(華為(wèi)技(jì)術(shù)有限公司總裁)：選拔人才注重人的大節，就(jiù)是要敢于奮鬥、不怕吃(chī)苦，不要小(xiǎo)富則安

選拔人才注重人的大節，就(jiù)是要敢于奮鬥、不怕吃(chī)苦，不要小(xiǎo)富則安。一(yī)要看(kàn)到(dào)幹部的長(cháng)遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點，要給予改正的機(jī)會(huì)。二幹部要嚴格控制自(zì)己的欲望，要看(kàn)長(cháng)遠(yuǎn)利益。為(wèi)一(yī)瓶酒一(yī)包煙(yān)，把你換掉，不值得;但不換掉你，後面還(hái)會(huì)仿效，也不合适。你現在就(jiù)把問題改掉就(jiù)行。

Top4：張瑞敏(海爾集團創始人)：用人要疑，疑人也要用

張瑞敏說：什麽是人才?做得事(shì)，能(néng)吃(chī)得了虧，負得了責!

用人就(jiù)要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指約束和監督機(jī)制，用了的人不等于不需要監督，疑問在先，就(jiù)能(néng)把可能(néng)産生(shēng)的風險降到(dào)最低(dī)。疑人要用，就(jiù)是在其人格、能(néng)力不确定的情況下(xià)，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人，會(huì)用疑人，才能(néng)保證企業(yè)的人才用之不竭。

Top5：李彥宏(百度公司董事(shì)長(cháng)兼首席執行官)：用人從(cóng)不看(kàn)畢業(yè)院校

李彥宏表示，百度并不看(kàn)重員(yuán)工(gōng)的年(nián)齡、性别、學曆、畢業(yè)院校以及工(gōng)作背景。甚至有些重要崗位上(shàng)的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條标準：

有沒有能(néng)力和潛力勝任工(gōng)作?一(yī)般情況下(xià)，新人不一(yī)定會(huì)順利完成工(gōng)作任務。在百度新人可以犯錯(cuò)，但是經過“點撥”之後，不能(néng)再犯同樣的錯(cuò)誤。“一(yī)點就(jiù)通(tōng)”顯示出新人的能(néng)力和潛力。

認同不認同公司文化?百度緻力于保持創業(yè)激情、願意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩，不願意冒險，不願意在高(gāo)速成長(cháng)的環境中工(gōng)作，希望有一(yī)份穩定的工(gōng)作和生(shēng)活，那麽這類人就(jiù)不太适合百度。

每一(yī)個(gè)“百度人”進入百度後都可以自(zì)由選擇自(zì)己的發展道路(lù)。百度内部的晉升基本分為(wèi)兩條道路(lù)，分别為(wèi)技(jì)術(shù)職稱和管理角度。技(jì)術(shù)人員(yuán)可以按照(zhào)技(jì)術(shù)職稱一(yī)步一(yī)步提升，最高(gāo)可以到(dào)相(xiàng)當于副總裁級别。

如果更喜歡純技(jì)術(shù)，可以從(cóng)技(jì)術(shù)角度發展，更擅長(cháng)管理，可以從(cóng)管理角度發展。李彥宏舉了個(gè)例子：7月(yuè)1日，對于大部分大學生(shēng)來說可能(néng)仍然沒有畢業(yè)，但是在百度，一(yī)名實習生(shēng)已經被提升為(wèi)産品經理，管理60多(duō)名員(yuán)工(gōng)的團隊。因為(wèi)這名大學生(shēng)在實習期間，體現了良好的潛力和能(néng)力。

Top6：雷軍(小(xiǎo)米手機(jī)創始人)：花80%的時間找人;找最聰明的人

雷軍組建創業(yè)團隊時，前半年(nián)花了至少80%的時間找人，最後建立了小(xiǎo)米的7人核心團隊。公司成立之後，他每天都要花費(fèi)一(yī)半以上(shàng)的時間用來招募人才，公司的前100名員(yuán)工(gōng)入職都得親自(zì)見(jiàn)面并溝通(tōng)。同時在他看(kàn)來，最聰明的人才，成本是最低(dī)的。“所以，我們雇了一(yī)群最聰明的人。”

同時，雷軍用人時從(cóng)不設置任何KPI考核機(jī)制，他認為(wèi)優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到(dào)小(xiǎo)米的人，都是真正幹活的人。他想做成一(yī)件(jiàn)事(shì)情，所以特别有熱情。

Top7：周鴻祎：(奇虎360董事(shì)長(cháng))：五類員(yuán)工(gōng)不能(néng)用

創業(yè)不易，辨人更難。反思過往，有五類員(yuán)工(gōng)不能(néng)用，如不能(néng)迅速處理，就(jiù)會(huì)影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自(zì)我膨脹的，心胸狹窄的，吃(chī)裡(lǐ)扒外的，拉幫結派的。

Top8：史玉柱(巨人網絡創始人)：要說到(dào)做到(dào)，建立信任，不做周扒皮

領導者用人，第一(yī)條是說到(dào)做到(dào)，建立信任，這是首要的前提。 另外除了平時的言行上(shàng)之外，一(yī)旦你有利益了，老闆獲得利益了，你一(yī)定要讓他們分享，不能(néng)太摳，不要做周扒皮，否則沒人願意跟你。

第二，你平時要敢于放(fàng)開(kāi)，不要什麽權都要自(zì)己抓著(zhe)，甚至出張支票都要自(zì)己簽字報(bào)銷，我們公司不大隻有十幾個(gè)人時候，我就(jiù)有這個(gè)習慣，什麽事(shì)喜歡放(fàng)給别人去做，放(fàng)給别人做以後比自(zì)己做好，劉偉我就(jiù)研究過，有很多(duō)事(shì)，我放(fàng)給劉偉做，然後我自(zì)己做，我發現她做得比好，因為(wèi)她做她有壓力，她做得不好上(shàng)面有一(yī)個(gè)人會(huì)說三道四，我自(zì)己做就(jiù)沒有這個(gè)壓力了。

Top9：劉強東(京東商城(chéng) 創始人)：内部提拔，不願放(fàng)權

70%的高(gāo)管會(huì)從(cóng)内部提拔：過去幾年(nián)京東的主要高(gāo)管大多(duō)由外部引入，而現在劉強東更願意培養京東出身的高(gāo)管。他說，未來京東70%的高(gāo)管會(huì)從(cóng)内部提拔。

親自(zì)管理、調教管培生(shēng)。劉強東說，京東選拔管培生(shēng)，是要選擇那些“真正能(néng)夠一(yī)輩子吃(chī)苦的人”。京東對管培生(shēng)候選人要做家庭背景調查，父母是普通(tōng)工(gōng)人或農民(mín)的，才能(néng)順利通(tōng)過。這些管培生(shēng)由劉強東親自(zì)管理調教，相(xiàng)較于其他人會(huì)獲得更多(duō)、更快的提升機(jī)會(huì)。但這當然也會(huì)讓公司的其他員(yuán)工(gōng)産生(shēng)不平衡的心理。

對“京東人”的關注，是未來十年(nián)唯一(yī)考核目标：過去劉強東在互聯網界以嚴格管理著稱，每周工(gōng)作六天，還(hái)有許多(duō)嚴格到(dào)苛刻的管理細則。但在今年(nián)初的内部員(yuán)工(gōng)大會(huì)上(shàng)，劉強東直言未來十年(nián)對自(zì)己的考核目标隻有一(yī)個(gè)，那就(jiù)是對京東人的關注，緻力于員(yuán)工(gōng)家庭“生(shēng)活質量”的改善和員(yuán)工(gōng)“工(gōng)作滿意度”的提升。同時，京東要求高(gāo)級管理人員(yuán)将更多(duō)時間放(fàng)在公司文化建設方面，确保團隊價值觀統一(yī)，而非像過去90%精力都放(fàng)在業(yè)務層面。

放(fàng)權的形式，不放(fàng)權的本質。一(yī)直以來，劉強東用人最大的問題就(jiù)是不願意放(fàng)權。但是理性告訴劉強東，必須放(fàng)權。這兩年(nián)，他引入了諸多(duō)職業(yè)經理人，設立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每條業(yè)務線交給一(yī)位CXO負責。但公司内部人士認為(wèi)，再多(duō)放(fàng)權也抵不上(shàng)早會(huì)制度對其的稀釋。

Top10：俞敏洪(新東方教育集團有限公司董事(shì)長(cháng))：小(xiǎo)企業(yè)不要用太強勢的人

小(xiǎo)企業(yè)和大企業(yè)也有區分，小(xiǎo)企業(yè)最好不要用太強勢能(néng)人尤其是倚重一(yī)個(gè)能(néng)人，否則很容易攪局使企業(yè)發展不穩;但大企業(yè)就(jiù)可以用強勢能(néng)人，因為(wèi)同時用很多(duō)能(néng)人，之間就(jiù)互相(xiàng)制約了。企業(yè)的用人之道在于發揮每人才華保持人才心态平衡企業(yè)才會(huì)穩定這樣才能(néng)把事(shì)情做大。