2014年(nián)3月(yuè)，河南(nán)制藥商貿有限公司通(tōng)過某招聘會(huì)形式，聘用了員(yuán)工(gōng)鄭某，工(gōng)作地點常駐鄭州，雙方于2014年(nián)4月(yuè)簽訂了期限為(wèi)3年(nián)的勞動合同，試用期為(wèi)6個(gè)月(yuè)，月(yuè)工(gōng)資3000元。2014年(nián)6月(yuè)中下(xià)旬因為(wèi)偶然的事(shì)件(jiàn)公司發現鄭某的履曆存在問題。後經調查和員(yuán)工(gōng)鄭某本人承認，鄭某的簡曆系造假（自(zì)稱是曾任某外企銷售總監），學曆證明造假，離職證明造假（僞造簡曆外企的公章）。

鑒于鄭某以假學曆騙取工(gōng)作的行為(wèi)，公司于2014年(nián)6月(yuè)28日核實後立即與其解除勞動合同，并且未支付其解除勞動合同的經濟補償金，且2014年(nián)6月(yuè)工(gōng)資也并未支付給鄭某。鄭某不服，隔日向勞動争議仲裁委員(yuán)會(huì)申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，并支付工(gōng)資。

案例分析：

本案中争議焦點：1、雙方勞動合同是否有效？2、公司是否需要支付員(yuán)工(gōng)6月(yuè)工(gōng)資報(bào)酬及經濟補償金？

根據《中華人民(mín)共和國(guó)勞動法》第十八條的規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同是無效勞動合同；及《中華人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》第二十六條：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下(xià)訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同從(cóng)訂立的時候起，就(jiù)沒有法律約束力。

誠實信用原則是民(mín)事(shì)行為(wèi)的基本原則，法院在審理勞動法也非常重視該原則的貫徹實施。根據該原則，認為(wèi)勞動者在締結勞動合同時有如實說明的義務，即用人單位有權了解、勞動者有義務說明的事(shì)項往往限于勞動者自(zì)身與勞動合同直接相(xiàng)關的基本情況，如知識技(jì)能(néng)、學曆、職業(yè)資格、工(gōng)作經曆等。司法審判中，欺詐的重要認定标準是相(xiàng)對人是否基于行為(wèi)人的行為(wèi)陷入認識錯(cuò)誤，做出錯(cuò)誤的意思表示，即相(xiàng)對方是否知曉真實情況。欺詐的程度必須足以影響勞動合同的訂立。本案中，鄭某虛構了其之前的學曆背景和工(gōng)作履曆，騙取了公司的對其的信賴，從(cóng)而簽訂了勞動合同，可以達到(dào)了勞動法上(shàng)的欺詐标準。故本案中，雙方簽訂的勞動合同應視為(wèi)無效勞動合同。

本案争議焦點二，公司認為(wèi)員(yuán)工(gōng)系簡曆造假，應屬勞動合同無效，故不應當支付其2014年(nián)6月(yuè)工(gōng)資。而員(yuán)工(gōng)本人則認為(wèi)，即便認定雙方簽訂的勞動合同無效，但其6月(yuè)已經确為(wèi)公司提供勞動至當月(yuè)28日，故應當支付其當月(yuè)勞動報(bào)酬。對于無效勞動合同的處理，始終是勞動争議處理過程中的一(yī)個(gè)疑難問題。一(yī)般來說，無效勞動合同多(duō)數情況下(xià)是由用人單位造成的，由用人單位的原因導緻勞動合同無效而給勞動者造成損害的，應當按照(zhào)違反和解除勞動合同經濟補償金的支付标準，賠償勞動者因勞動合同無效造成的經濟損失。但如果由勞動者本人原因導緻的合同無效，勞動報(bào)酬标準應該如何支付？

在本案中雙方的勞動合同無效是由勞動者造成的。勞動合同無效，則從(cóng)訂立時起就(jiù)沒有法律約束力，也就(jiù)是從(cóng)一(yī)開(kāi)始在法律上(shàng)對雙方當事(shì)人無約束力，但無約束力并不意味著(zhe)用人單位無需支付勞動者已付勞動的報(bào)酬。關于勞動合同被确認無效後，勞動者的勞動報(bào)酬支付标準問題，最高(gāo)人民(mín)法院在《關于審理勞動争議案件(jiàn)适用法律若幹問題的解釋》中作出過規定，該解釋第十四條規定，勞動合同被确認無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一(yī)般可參照(zhào)本單位同期、同工(gōng)種、同崗位的工(gōng)資标準支付勞動報(bào)酬；且《中華人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被确認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數額，參照(zhào)本單位相(xiàng)同或者相(xiàng)近崗位勞動者的勞動報(bào)酬确定。故本案中公司應當向員(yuán)工(gōng)鄭某支付6月(yuè)的勞動報(bào)酬，但經濟補償金于法無據，不應支付。

建議：

最後，提醒公司的人力資源部門(mén)，在招聘員(yuán)工(gōng)入職時，公司要慎重操作，嚴格删選簡曆并核實關于員(yuán)工(gōng)之前就(jiù)業(yè)實際情況。避免後期因入職簡曆造假等一(yī)系列原因産生(shēng)的關于解除勞動關系的問題。

法律鏈接：

1、《最高(gāo)人民(mín)法院關于審理勞動争議案件(jiàn)适用法律若幹問題的解釋》第十四條：勞動合同被确認為(wèi)無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一(yī)般可參照(zhào)本單位同期、同工(gōng)種、同崗位的工(gōng)資标準支付勞動報(bào)酬；2、《中華人民(mín)共和國(guó)勞動法》第十八條：（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效；

3、《中華人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》第二十六條：下(xià)列勞動合同無效或者部分無效：(一(yī))以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下(xià)訂立或者變更勞動合同的；

4、《中華人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》第二十八條：勞動合同被确認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數額，參照(zhào)本單位相(xiàng)同或者相(xiàng)近崗位勞動者的勞動報(bào)酬确定。