案例分析：本案有三個(gè)争議焦點。1、未列出具體培訓費(fèi)用的服務協議是否具有法律效力；2、合同期滿，服務期未滿，公司是否可以終止勞動合同；3、公司主動放(fàng)棄剩餘服務期的履行要求後，是否可以向勞動者追索剩餘服務期未履行的違約金或者賠償責任。

針對第一(yī)個(gè)争議焦點我們認為(wèi)：隻要公司在庭審中可以提供相(xiàng)應的證據證明公司确實将2萬美元的專項培訓費(fèi)用于張某的專業(yè)技(jì)術(shù)培訓。這些證據包括用人單位為(wèi)了對勞動者進行專業(yè)技(jì)術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費(fèi)用、培訓期間的差旅費(fèi)用以及因培訓産生(shēng)的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。

本案的第二個(gè)争議點，勞動合同期滿，服務期未滿，用人單位是否可以終止勞動合同，該點在實踐中存在一(yī)定的争議。所謂服務期，是指用人單位以給付一(yī)定的培訓費(fèi)用為(wèi)代價，要求接受對價的勞動者為(wèi)用人單位提供相(xiàng)應服務的約定。隻要用人單位支付了相(xiàng)應對價，是否要求勞動者完全履行該服務期則成為(wèi)用人單位的一(yī)項權利，而非單位的義務。我們認為(wèi)，基于民(mín)事(shì)權利都可以放(fàng)棄的原則，在勞動合同期滿後，用人單位可以放(fàng)棄對剩餘服務期的履行要求。其次,《勞動合同法》關于服務期違約責任的規定，其中隻提到(dào)勞動者違反服務期的内容。可知，服務期的約定，隻對勞動者具有約束力，不約束單位，應當允許用人單位根據自(zì)身實際情況決定是否放(fàng)棄。因此，公司終止勞動合同的做法是合法的，勞動者無權要求公司繼續履行直至服務期結束。

既然公司可以終止勞動合同，那麽公司是否可以向勞動者追償未履行服務期的相(xiàng)關費(fèi)用呢(ne)？針對此争議我們認為(wèi)，公司主動放(fàng)棄剩餘服務期的履行，這種情形下(xià)結束服務期，并非勞動者個(gè)人原因離職。

因此，公司無權向勞動者追索剩餘服務期未履行的違約金或者賠償金。

建議：最後，提醒公司的人力資源部門(mén)，公司在簽訂培訓協議時應當注意以下(xià)三點内容：1、培訓協議中應當列明專業(yè)培訓的具體費(fèi)用,并保存好相(xiàng)應的培訓費(fèi)用單據；2、盡量不要約定過長(cháng)的服務期，一(yī)般以3-5年(nián)較為(wèi)适宜。同時還(hái)要明确服務期的起算(suàn)時間；3、公司最好在《培訓協議》中明确，勞動合同期滿，服務期尚未屆滿的，公司可以終止勞動合同。

法條鏈接

《勞動合同法實施條例》第17條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照(zhào)《勞動合同法》第22條的規定約定服務期尚未到(dào)期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從(cóng)其約定。

上(shàng)海市(shì)勞動和社會(huì)保障局關于實施《上(shàng)海市(shì)勞動合同條例若幹問題的通(tōng)知》（滬勞保發（2004）4号）第三條規定，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為(wèi)用人單位服務的期限。勞動合同當事(shì)人按照(zhào)《條例》第十四條規定，約定的服務期限長(cháng)于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放(fàng)棄對剩餘服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。