某電(diàn)腦(nǎo)設計公司有一(yī)名員(yuán)工(gōng)張某，2010年(nián)3月(yuè)進公司，雙方簽訂了一(yī)年(nián)的勞動合同，約定試用期一(yī)個(gè)月(yuè)。2010年(nián)5月(yuè)，張某因意外導緻右眼外傷，被診斷為(wèi)外傷性白(bái)内障，視力嚴重下(xià)降，随即醫(yī)院開(kāi)出病假單。三個(gè)月(yuè)過去了，張某的病情仍未好轉，該電(diàn)腦(nǎo)設計公司認為(wèi)工(gōng)作崗位全是電(diàn)腦(nǎo)操作，因張某眼睛外傷，無法長(cháng)時間盯著(zhe)電(diàn)腦(nǎo)屏幕工(gōng)作，很難完成工(gōng)作，達不到(dào)基本的上(shàng)崗要求。鑒于張某的情況，公司在張某醫(yī)療期結束後，單方提出與張某解除勞動合同關系。

不久，該電(diàn)腦(nǎo)設計公司接到(dào)了某仲裁委的應訴通(tōng)知書，張某将該電(diàn)腦(nǎo)設計公司告上(shàng)了仲裁庭，認為(wèi)該設計公司是屬于違法解除勞動合同，并要求該電(diàn)腦(nǎo)設計公司支付違法解除的賠償金以及醫(yī)療補助費(fèi)。

庭審中，該電(diàn)腦(nǎo)設計公司認為(wèi)醫(yī)療期滿後張某眼疾仍未痊愈，不能(néng)從(cóng)事(shì)原來的工(gōng)作，公司也沒有另外的工(gōng)作崗位适合張某。公司是屬于按照(zhào)法律的規定解除合同，不是存在違法解除。關于醫(yī)療補助費(fèi)，該電(diàn)腦(nǎo)設計公司認為(wèi)需經勞動能(néng)力鑒定後才能(néng)申請醫(yī)療補助費(fèi)。

案例分析：

本案中争議有兩個(gè)訴訟請求：1、公司是否屬于違法解除，需要賠償雙倍的賠償金？2、公司是否需要支付醫(yī)療補助費(fèi)？

一(yī)、公司是否屬于違法解除，需要賠償雙倍的賠償金

根據勞動合同法規定，公司的确可以在醫(yī)療期滿後單方提出與員(yuán)工(gōng)解除勞動合同，但往往很多(duō)公司的人力資源部門(mén)忽視了在醫(yī)療期滿單方提出是有嚴格的程序要求的。

根據勞動合同法規定：“勞動者患病或者非因工(gōng)負傷，在規定的醫(yī)療期滿後不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作，也不能(néng)從(cóng)事(shì)由用人單位另行安排的工(gōng)作的”，公司才可以解除勞動合同。

因此醫(yī)療期滿後，如果公司在單方解除員(yuán)工(gōng)的勞動合同時，需要承擔舉證責任：公司是如何認定員(yuán)工(gōng)“不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作”和“不能(néng)從(cóng)事(shì)由用人單位另行安排的工(gōng)作”的。一(yī)般而言，對于一(yī)般疾病，員(yuán)工(gōng)在醫(yī)療期滿後如果繼續請病假不來上(shàng)班，則構成“不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作”，用人單位應當給其另行安排工(gōng)作，通(tōng)知員(yuán)工(gōng)上(shàng)班，此時員(yuán)工(gōng)如果繼續請假不來上(shàng)班，則構成了“不能(néng)從(cóng)事(shì)由用人單位另行安排的工(gōng)作”，此種情況下(xià)，單位可以根據《勞動合同法》第四十條第一(yī)項解除合同。

在本案中，張某因眼睛外傷在家休養，有醫(yī)院開(kāi)具的休假證明，公司也按照(zhào)給予了三個(gè)月(yuè)的醫(yī)療期，并無不妥。但是在最後的處理環節中因為(wèi)未請教專業(yè)的法律人士，處理缺少一(yī)個(gè)程序環節：公司沒有證據證明張某無法從(cóng)事(shì)用人單位另行安排的工(gōng)作。在此種情況下(xià)，公司的做法一(yī)般都無法得到(dào)仲裁庭的支持，會(huì)被認定為(wèi)違法解除，非常遺憾。

二、公司是否需要支付醫(yī)療補助費(fèi)呢(ne)？

在本案中，張某的疾病是并非工(gōng)傷，屬于普通(tōng)的病假，适用勞動法規定對醫(yī)療期的一(yī)般規定。

根據勞動部 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481号）第6條規定，《勞動部關于實行勞動合同制度若幹問題的通(tōng)知》（勞部發（1996）354号）第22條規定了用人單位依法解除或終止勞動合同時應當支付醫(yī)療補助費(fèi)的情形。若按照(zhào)上(shàng)述規定的内容來看(kàn)，勞動者隻有發生(shēng)患病或者非因工(gōng)負傷，合同期滿終止勞動合同的情形，或經勞動鑒定委員(yuán)會(huì)确認不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作、也不能(néng)從(cóng)事(shì)用人單位另行安排的工(gōng)作而解除勞動合同的情形，用人單位應支付勞動者不低(dī)于六個(gè)月(yuè)工(gōng)資的醫(yī)療補助費(fèi)。否則，不符合上(shàng)述規章規定的醫(yī)療補助費(fèi)的給付條件(jiàn)。本案中，張某若想獲得醫(yī)療補助費(fèi)的賠償，是必須經過勞動能(néng)力鑒定這一(yī)前置程序的。

在本案中，張某并未向相(xiàng)關部門(mén)提出勞動能(néng)力的鑒定，庭審中也未表示申請鑒定。故張某是不符合醫(yī)療補助費(fèi)的發放(fàng)條件(jiàn)，不能(néng)獲得醫(yī)療補助費(fèi)的補償。

建議：

提醒公司的人力資源部門(mén)，在面臨員(yuán)工(gōng)醫(yī)療期滿，且無法從(cóng)事(shì)原工(gōng)作時，公司一(yī)定要慎重處理，請勿忽視調崗環節。HR需要注意的是，調崗必須合理，一(yī)方面，不要故意将醫(yī)療期滿的勞動者調整到(dào)勞動強度或績效标準更高(gāo)的工(gōng)作崗位上(shàng)；另一(yī)方面，如果新崗位與原崗位級别和薪酬差較大時，盡量與員(yuán)工(gōng)協商一(yī)緻，以避免單方調崗無效的法律風險。

企業(yè)人力資源部門(mén)在适用勞動合同法第四十條三種情形時，需要對“員(yuán)工(gōng)不能(néng)勝任工(gōng)作”和“客觀情況發生(shēng)重大變化”等事(shì)實承擔相(xiàng)應的舉證責任，對于上(shàng)述概念的解釋，是需要企業(yè)有較高(gāo)的舉證技(jì)巧。因此，HR切忌生(shēng)搬亂套，任意解釋，應當根據企業(yè)的規章制度和公平合理原則，對上(shàng)述概念作出合法的解釋和适用，如果拿不準，建議咨詢專業(yè)的勞動法顧問。

法律鏈接：

《中華人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》

第四十條　有下(xià)列情形之一(yī)的，用人單位提前三十日以書面形式通(tōng)知勞動者本人或者額外支付勞動者一(yī)個(gè)月(yuè)工(gōng)資後，可以解除勞動合同：

（一(yī)）勞動者患病或者非因工(gōng)負傷，在規定的醫(yī)療期滿後不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作，也不能(néng)從(cóng)事(shì)由用人單位另行安排的工(gōng)作的；

（二）勞動者不能(néng)勝任工(gōng)作，經過培訓或者調整工(gōng)作崗位，仍不能(néng)勝任工(gōng)作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生(shēng)重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能(néng)就(jiù)變更勞動合同内容達成協議的。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第六條 勞動者患病或者非因工(gōng)負傷，經勞動鑒定委員(yuán)會(huì)确認不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作、也不能(néng)從(cóng)事(shì)用人單位另行安排的工(gōng)作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工(gōng)作年(nián)限，每滿一(yī)年(nián)發給相(xiàng)當于一(yī)個(gè)月(yuè)工(gōng)資的經濟補償金，同時還(hái)應發給不低(dī)于六個(gè)月(yuè)工(gōng)資的醫(yī)療補助費(fèi)。患重病和絕症的還(hái)應增加醫(yī)療補助費(fèi)，患重病的增加部分不低(dī)于醫(yī)療補助費(fèi)的百分之五十，患絕症的增加部分不低(dī)于醫(yī)療補助費(fèi)的百分之百。