法院裁決：法院經審理認為(wèi)，甲公司未能(néng)完成相(xiàng)應的舉證責任，在明知蔣某懷孕的情況仍降低(dī)其工(gōng)資水(shuǐ)平并無事(shì)實與法律依據，最終判決甲公司向蔣某支付2012年(nián)5月(yuè)至2012年(nián)8月(yuè)期間工(gōng)資差額7500元。

案例分析：本案争議焦點有二，一(yī)為(wèi)蔣某懷孕後能(néng)否适應原工(gōng)作崗位的事(shì)實認定，甲公司應就(jiù)其主張承擔相(xiàng)應的舉證責任；二為(wèi)甲公司對處于懷孕期間的蔣某進行調崗降薪的行為(wèi)是否具備法律依據的認定。關于焦點一(yī)，《女職工(gōng)勞動保護特别規定》第6條規定，女職工(gōng)在孕期不能(néng)适應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機(jī)構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能(néng)夠适應的勞動。甲公司主張蔣某懷孕後不能(néng)适應原工(gōng)作崗位，但未能(néng)提供有效證據證明蔣某的原崗位職責以及蔣某懷孕後完成工(gōng)作的情況，故舉證不能(néng)的相(xiàng)應不利後果應由甲公司承擔。關于焦點二，《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一(yī)緻，可以變更勞動合同約定的内容，變更勞動合同應當采用書面的形式。甲公司未能(néng)舉證證明就(jiù)調崗和降薪問題與蔣某達成協商一(yī)緻，且未采用書面形式，故其單方面的調崗降薪行為(wèi)并無依據。并且，《女職工(gōng)勞動保護特别規定》第5條規定，用人單位不得因女職工(gōng)懷孕、生(shēng)育、哺乳降低(dī)其工(gōng)資。

綜上(shàng)，甲公司對蔣某進行調崗降薪的行為(wèi)并無法律依據，應當向蔣某支付因崗位調換而産生(shēng)的工(gōng)資差額。考慮到(dào)女職工(gōng)在“三期”期間的各種特殊情況，法律對其工(gōng)資待遇進行了嚴格的規定，用人單位應當熟知并嚴格遵守法律，并妥善加強對“三期”女職工(gōng)的保護力度。

法條鏈接：《勞動合同法》第35條用人單位與勞動者協商一(yī)緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一(yī)份。

《女職工(gōng)勞動保護特别規定》第5條用人單位不得因女職工(gōng)懷孕、生(shēng)育、哺乳而降低(dī)其工(gōng)資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第6條　女職工(gōng)在孕期不能(néng)适應原勞動的，用人單位應根據醫(yī)療機(jī)構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能(néng)夠适應的勞動。

對懷孕7個(gè)月(yuè)以上(shàng)的女職工(gōng)，用人單位不得延長(cháng)勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間内安排一(yī)定的休息時間。

懷孕女職工(gōng)在勞動時間内進行産前檢查，所需時間計入勞動時間。