孫某是某電(diàn)子商務公司IT數碼事(shì)業(yè)部的運營經理。2011年(nián)6月(yuè)與公司簽訂勞動合同，2013年(nián)12月(yuè)離職。2014年(nián)1月(yuè)孫某得知公司發放(fàng)了兩個(gè)月(yuè)的月(yuè)薪作為(wèi)2013年(nián)年(nián)終獎，孫某要求要求公司按照(zhào)其在職月(yuè)份比例發放(fàng)其2013年(nián)度的年(nián)終獎。公司認為(wèi)隻有發放(fàng)年(nián)終獎時仍然在冊的員(yuán)工(gōng)才能(néng)享受年(nián)終獎，孫某已離職，無權再拿年(nián)終獎。孫某不服，向勞動争議仲裁委員(yuán)會(huì)提起仲裁，要求公司支付年(nián)終獎。

案例分析

本案中有三個(gè)争議焦點：1.年(nián)終獎是不是勞動報(bào)酬；2.離職員(yuán)工(gōng)是否有權獲得當年(nián)度的年(nián)終獎；3.年(nián)底雙薪是否約定俗成的年(nián)終獎。

年(nián)終獎，是用人單位根據自(zì)身的經營狀況通(tōng)過其内部規章制度規定或勞動合同約定方式或其他方式，在一(yī)年(nián)年(nián)終對勞動者為(wèi)單位工(gōng)作發放(fàng)的獎金。年(nián)終獎的相(xiàng)關規定體現在國(guó)家統計局《關于工(gōng)資總額組成的規定》第3條、4條、7條的規定：“工(gōng)資總額是指各單位在一(yī)定時期内直接支付給本單位全部職工(gōng)的勞動報(bào)酬總額，包括獎金；獎金包括生(shēng)産獎；生(shēng)産獎包括年(nián)終獎（勞動分紅(hóng)）等。”因此，年(nián)終獎也是屬于工(gōng)資的組成部分。

本案中公司發放(fàng)兩個(gè)月(yuè)月(yuè)薪，實際上(shàng)是屬于年(nián)底雙薪。年(nián)終獎和年(nián)底雙薪的概念很容易混淆，但是兩者還(hái)是存在區别的。從(cóng)理論上(shàng)來講，雖然兩者都屬于勞動報(bào)酬的範圍，都屬于工(gōng)資總額的範圍，但是兩者還(hái)是有明顯區别的。年(nián)底雙薪其實還(hái)是工(gōng)資，和一(yī)般的月(yuè)薪是同種性質，年(nián)底最後一(yī)月(yuè)固定發放(fàng)的，發放(fàng)數額、方式、時間都是确定的。而年(nián)終獎則是一(yī)種獎金，是對員(yuán)工(gōng)全年(nián)勞動的超額勞動報(bào)酬，一(yī)般根據員(yuán)工(gōng)全年(nián)工(gōng)作的考核結果進行發放(fàng)，而且具體金額的彈性較大。

相(xiàng)關法律對于年(nián)終獎的發放(fàng)形式沒有明确規定，實踐中，主要依據雙方簽訂的勞動合同和用人單位的規章制度。因此，企業(yè)也可以約定發放(fàng)年(nián)底雙薪作為(wèi)年(nián)終獎。

企業(yè)在年(nián)終獎的分配方案上(shàng)有自(zì)主決定權。但如果企業(yè)沒有規章制度和勞動合同的明确規定，企業(yè)等于放(fàng)棄了自(zì)主決定權。因為(wèi)離職員(yuán)工(gōng)上(shàng)年(nián)度工(gōng)作滿一(yī)年(nián)，則根據《勞動法》第四十六條“工(gōng)資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工(gōng)同酬”的規定，其完全具備參與年(nián)終績效考核、領取年(nián)終獎的條件(jiàn)。用人單位僅以年(nián)終獎發放(fàng)時員(yuán)工(gōng)已離職而拒絕支付年(nián)終獎的，有違同工(gōng)同酬的原則。在此情況下(xià)，企業(yè)就(jiù)隻能(néng)按照(zhào)同工(gōng)同酬原則，向員(yuán)工(gōng)發放(fàng)。

對年(nián)終獎的判定，主要是看(kàn)企業(yè)有沒有明确的有關薪資獎金方面的規章制度。如果企業(yè)有明确的規章制度，對員(yuán)工(gōng)的薪水(shuǐ)組成和獎金辦法有細緻的分類和規定，那麽年(nián)終獎可以作為(wèi)特别福利或特别獎勵而區别于一(yī)般薪水(shuǐ)。如果企業(yè)沒有此方面具體的規章制度，那麽如何界定年(nián)終獎的屬性則要看(kàn)具體案例的實際情況，在無法判斷一(yī)些企業(yè)工(gōng)資和年(nián)終獎界定的時候，仲裁員(yuán)或法官很有可能(néng)依據有關情況支持勞動者提出的年(nián)終獎請求而導緻企業(yè)敗訴。

建議

“工(gōng)欲善其事(shì)，必先利其器(qì)”，企業(yè)首先要了解的就(jiù)是年(nián)終獎在法律中的性質和規定，以此作為(wèi)自(zì)己建立完善年(nián)終獎（薪酬）制度的基石。

建議公司要在年(nián)終獎制度的建立上(shàng)，咨詢專業(yè)的勞動法律師(shī)，合法合理地制定公司規章制度，保證企業(yè)對其年(nián)終獎分配可以達到(dào)預期，對員(yuán)工(gōng)産生(shēng)正向的激勵，提高(gāo)整個(gè)公司來年(nián)的工(gōng)作效率。

法律鏈接

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月(yuè)工(gōng)資按照(zhào)勞動者應得工(gōng)資計算(suàn)，包括計時工(gōng)資或者計件(jiàn)工(gōng)資以及獎金、津貼和補貼等貨币性收入。既然年(nián)終獎屬于獎金的一(yī)種，也是一(yī)種貨币性收入，那麽年(nián)終獎也自(zì)然算(suàn)入經濟補償的計算(suàn)基數。

《最高(gāo)人民(mín)法院關于審理勞動争議案件(jiàn)适用法律若幹問題的解釋》（法釋[2001]14号）第十三條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計算(suàn)勞動者工(gōng)作年(nián)限等決定而發生(shēng)的勞動争議，用人單位負舉證責任。

《勞動合同法》第四條的規定，其發放(fàng)制度理應經過民(mín)主程序，充分聽取員(yuán)工(gōng)意見(jiàn)，與職工(gōng)平等協商确定。當然，企業(yè)也可以在勞動合同中就(jiù)相(xiàng)關内容與員(yuán)工(gōng)個(gè)别協商約定，以繞開(kāi)民(mín)主程序制度對企業(yè)的約束。