甲公司答辯稱：勞動合同期滿而解除合同是合法的。因張某是殘疾人，不能(néng)勝任崗位工(gōng)作，因此不同意與張某續訂勞動合同。終止合同後張某的有關待遇可依法予以完善。張某關于賠償的主張依據的是勞動部勞部發（1995 ) 223号文，該文關于賠償的規定指的是招用後故意不訂立勞動合同的情況，我廠與張某之間并非這種情況，因此不應承擔經濟賠償責任。
思考問題：
1、張某能(néng)否同甲公司續訂勞動合同？為(wèi)什麽？
2、甲公司是否需要從(cóng)2006年(nián)1月(yuè)1日起至補簽勞動合同生(shēng)效時止，賠償由于其單方解除一(yī)切勞動關系而造成的經濟損失（含應調資而沒有調資及勞保福利等方面      的損失）？為(wèi)什麽？

案例點評：

      本案是一(yī)起勞動争議案，但本案既非因履行勞動合同所發生(shēng)的争議，也非因開(kāi)除、除名、辭退違紀職工(gōng)而發生(shēng)的争議，而是因勞動合同期滿後，是否應該續訂勞動合同而引起的争議。此種勞動争議屬于最高(gāo)人民(mín)法院對勞動部《關于人民(mín)法院審理勞動争議案件(jiàn)幾個(gè)問題的函》的答複中所指的其他勞動争議。
勞動合同的終止通(tōng)常有三種情況：一(yī)是職工(gōng)因死亡，勞動合同自(zì)然終止；二是勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止；三是勞動合同其中一(yī)方當事(shì)人依法解除勞動合同，而使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止的，屬勞動合同的自(zì)然終止（或稱正常終止），因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止（或稱非正常終止）。勞動合同的解除必須符合法律規定的解除條件(jiàn)，否則仲裁委員(yuán)會(huì)或人民(mín)法院有權裁判勞動合同不能(néng)終止而繼續履行。因期限屆滿而終止的勞動合同，其法律效力随著(zhe)合同的終止而終止，勞動關系雙方的責任、權利和義務也相(xiàng)應随之消滅。

      本案中甲公司在勞動合同期限屆滿後雖未及時與張某辦理合同終止手續，但他們之間的勞動合同按法律規定已經終止，即張某、甲公司之間的勞動合同是否終止，關鍵在于該勞動合同是否已經期限屆滿，而不是取決于雙方當事(shì)人是否已經辦理了終止手續。勞動合同終止後，張某、甲公司之間相(xiàng)對于該勞動合同而形成的責任、權利和義務應随之消滅。在這種情況下(xià)，如果一(yī)方要求續訂勞動合同，必須征得對方的同意，否則，不可能(néng)産生(shēng)新的勞動權利義務法律關系。由此可見(jiàn)，張某要求續訂勞動合同，必須征得甲公司的同意。鑒于雙方勞動關系已經消滅，張某提出的所謂經濟損失也是不存在的。
應該指出，勞動合同期限屆滿後，用人單位應當及時與勞動合同相(xiàng)關方終止勞動合同關系，也就(jiù)是辦理相(xiàng)應的終止手續。如果需要續訂勞動合同的，必須在雙方完全同意的前提下(xià)，不得違反法律規定及時續訂，不續訂勞動合同時，應及時按法律規定辦理勞動合同終止手續。

      本案張某屬殘疾人，從(cóng)積極為(wèi)殘疾人創造就(jiù)業(yè)機(jī)會(huì)的角度出發，隻要其能(néng)勝任本職工(gōng)作，用人單位就(jiù)應當盡可能(néng)為(wèi)其工(gōng)作和生(shēng)活提供方便。但是，從(cóng)張某在履行勞動合同期間的情況看(kàn)，五年(nián)時間的住院天數就(jiù)達到(dào)411天，是明顯不能(néng)勝任崗位的工(gōng)作的。因此，張某、甲公司之間不能(néng)續訂勞動合同也在情理之中。據此，甲公司按張某在勞動合同履行期間的工(gōng)資标準給付張某6個(gè)月(yuè)（按每年(nián)一(yī)個(gè)月(yuè)）的生(shēng)活補助費(fèi)，是符合法律規定的。