小(xiǎo)霞與某公司于2007年(nián)3月(yuè)簽訂勞動合同，公司在小(xiǎo)霞入職後的一(yī)周裡(lǐ)對其進行了集團公司的規章制度、崗位培訓，經過培訓學習小(xiǎo)霞通(tōng)過了相(xiàng)關的考試，并在員(yuán)工(gōng)手冊上(shàng)簽字确認。2007年(nián)11月(yuè)，小(xiǎo)霞發現自(zì)己以懷孕三個(gè)月(yuè)，由于身體問題，小(xiǎo)霞時常感覺不适，在一(yī)個(gè)月(yuè)内，連續請病假超過10日（該病假均得到(dào)部門(mén)領導同意），由于請假天數過多(duō)，集團公司人力資源部根據員(yuán)工(gōng)手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權根據情況調整其工(gōng)作崗位”之規定，對小(xiǎo)霞做出了調整其工(gōng)作崗位的決定，小(xiǎo)霞收到(dào)調崗通(tōng)知書後，不接受調崗通(tōng)知，并與領導溝通(tōng)，在與領導溝通(tōng)未果的情況下(xià)，小(xiǎo)霞一(yī)氣之下(xià)，連續請假10天（口頭請假無任何書面手續）。
2008年(nián)2月(yuè)集團公司人力資源部根據員(yuán)工(gōng)手冊第十二章第九條：“員(yuán)工(gōng)無故曠工(gōng)3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償."之規定，對小(xiǎo)霞做出解除勞動合同，并不給與經濟補償的決定。小(xiǎo)霞收到(dào)決定書後不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定書，恢複勞動合同關系，并按正常工(gōng)作時的工(gōng)資計發其休假工(gōng)資。
本期問題:
1、公司是否可以根據情況對小(xiǎo)霞進行崗位調整？理由是什麽？
2、對于小(xiǎo)霞不接受調崗通(tōng)知，以請假為(wèi)由連續10天不上(shàng)班，公司是否可以解除與其勞動合同關系？理由是什麽？
3、對于小(xiǎo)霞在仲裁申請中提及的“按正常工(gōng)作時的工(gōng)資計發其休假工(gōng)資”之要求是否可以成立，理由是什麽？
案例點評：
1、從(cóng)與小(xiǎo)霞簽訂的勞動合同來看(kàn)，公司約定“員(yuán)工(gōng)無故曠工(gōng)3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”與勞動法律法規不符合，應予以糾正。但員(yuán)工(gōng)手冊中約定“有權根據情況調整其工(gōng)作崗位”，小(xiǎo)霞并已簽字,該公司隻要不違反《勞動法》第六十一(yī)條和《女職工(gōng)勞動保護規定》第七條規定，是合法的。

2、小(xiǎo)霞在無任何書面請假手續的情況下(xià)離開(kāi)崗位10天,是否成為(wèi)“嚴重違反勞動紀律”成為(wèi)了本案的焦點，關于公司中員(yuán)工(gōng)行為(wèi)是否屬于“嚴重違反勞動紀律”完全是用人單位的自(zì)主用工(gōng)權決定的，但應注意《勞動合同法》第四條之規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報(bào)酬、工(gōng)作時間、休息休假、勞動安全衛生(shēng)、保險福利、職工(gōng)培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事(shì)項時，應當經職工(gōng)代表大會(huì)或者全體職工(gōng)讨論，提出方案和意見(jiàn)，與工(gōng)會(huì)或者職工(gōng)代表平等協商确定。所以本案中用人單位對小(xiǎo)霞作出的解除勞動合同的決定是正确的。

3、《女職工(gōng)勞動保護規定》規定：職工(gōng)患病或非因工(gōng)負傷治療期間，在規定的醫(yī)療期内由企業(yè)按有關規定支付其病假工(gōng)資或疾病救濟費(fèi)，病假工(gōng)資或疾病救濟費(fèi)可以低(dī)于當地最低(dī)工(gōng)資标準支付，但不能(néng)低(dī)于最低(dī)工(gōng)資标準的80％。小(xiǎo)霞無理由要求在病假期間公司按正常工(gōng)作時的工(gōng)資計發其休假工(gōng)資。

用人單位在對嚴重違反勞動紀律的員(yuán)工(gōng)解除勞動合同關系時，應注意解除通(tōng)知的送達流程及相(xiàng)關證據的收集工(gōng)作。