【案情簡介】

2013年(nián)8月(yuè)31日，張某與公司的合同到(dào)期，公司根據張某的表現決定不再續簽勞動合同，雙方勞動合同于8月(yuè)31日屆滿終止。在結算(suàn)工(gōng)資時，張某認為(wèi)由于公司一(yī)直沒有批準其休年(nián)休假申請，造成他在2011年(nián)9月(yuè)1日至2013年(nián)8月(yuè)31日期間共有10天帶薪年(nián)休假未休，于是要求企業(yè)按照(zhào)日工(gōng)資的300%支付他的年(nián)休假工(gōng)資報(bào)酬。公司對此表示，公司有規章制度規定，當年(nián)的帶薪年(nián)休假應當在當年(nián)度内休完，如果因為(wèi)工(gōng)作原因無法休完的，在次年(nián)第一(yī)季度前必須使用完畢，否則将視為(wèi)作廢。請求被公司拒絕後，張某于2013年(nián)9月(yuè)下(xià)旬向公司所在地的勞動仲裁委申請仲裁，要求裁決公司支付這10天的年(nián)休假工(gōng)資報(bào)酬。

【争議焦點&裁決結果】

本案的焦點就(jiù)在于：用人單位制定的關于帶薪年(nián)休假過期作廢的規章制度是否合法？未休年(nián)休假的工(gōng)資報(bào)酬是否适用特殊時效？

公司認為(wèi)：張某2011年(nián)和2012年(nián)的帶薪年(nián)休假因其未在規定的期限内使用，已經視為(wèi)過期作廢。而且，張某在2013年(nián)9月(yuè)要求支付2011年(nián)和2012年(nián)的年(nián)休假工(gōng)資，已經超過仲裁時效了。

張某則認為(wèi)：公司對年(nián)休假過期作廢的規章制度無法律依據，而且根據相(xiàng)關規定，對勞動報(bào)酬的仲裁時效應該适用特殊時效的規定，帶薪年(nián)休假工(gōng)資也就(jiù)當然适用特殊時效的規定。他要求的年(nián)休假工(gōng)資未超過仲裁時效。

勞動人事(shì)争議仲裁委調解時認為(wèi)，張某主張2011年(nián)9月(yuè)1日至2011年(nián)12月(yuè)31日的年(nián)休假工(gōng)資報(bào)酬已過訴訟時效不應予支持，但可以支持2012年(nián)1月(yuè)1日至2013年(nián)8月(yuè)31日的年(nián)休假工(gōng)資報(bào)酬。

【律師(shī)說法】

關于年(nián)休假工(gōng)資的訴訟時效之争，本質是對年(nián)休假工(gōng)資是否屬于“勞動報(bào)酬”的争議。

首先，關于帶薪年(nián)休假，根據《職工(gōng)帶薪年(nián)休假條例》第五條第三款的規定，給予員(yuán)工(gōng)年(nián)休假工(gōng)資報(bào)酬的前提是“單位确因工(gōng)作需要不能(néng)安排職工(gōng)休年(nián)休假的”，其中蘊含了單位在安排年(nián)休假的過程中起主導作用。又(yòu)根據《企業(yè)職工(gōng)帶薪年(nián)休假實施辦法》第十條的規定，隻有在勞動者以積極的明示的方式（書面）表示其不休年(nián)休假的情況下(xià)才能(néng)判定勞動者做出了放(fàng)棄年(nián)休假權利的意思表示，但本案中張某從(cóng)未表示過放(fàng)棄年(nián)休假的權利。故《職工(gōng)帶薪年(nián)休假條例》對跨年(nián)年(nián)休假的安排亦賦予用人單位一(yī)定的決定權，但并不意味著(zhe)跨年(nián)度後，未休完年(nián)休假的勞動者的相(xiàng)應權利就(jiù)完全喪失了。因此本案中單位的規章制度不盡合理。

其次，關于訴訟時效，《勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一(yī)款規定，“勞動争議申請仲裁的時效期間為(wèi)一(yī)年(nián)，仲裁時效期間從(cóng)當事(shì)人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算(suàn)”；該條第四款同時規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報(bào)酬發生(shēng)争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一(yī)款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自(zì)勞動關系終止之日起一(yī)年(nián)内提出”。以上(shàng)第一(yī)款規定即司法實踐中通(tōng)常所說的“勞動争議的一(yī)般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報(bào)酬的特殊仲裁時效”。

最後，對于《企業(yè)職工(gōng)帶薪年(nián)休假實施辦法》第十條中規定的“300%的年(nián)休假工(gōng)資報(bào)酬”的組成，其中的100%屬于正常工(gōng)作期間工(gōng)資收入，是勞動法意義上(shàng)符合工(gōng)資本質特征的工(gōng)資報(bào)酬，其餘200%則不屬于勞動報(bào)酬，是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年(nián)休假行為(wèi)所承擔的一(yī)種懲罰責任所付出的懲罰性賠償，對于勞動者則是一(yī)種補償，其不屬于正常的勞動報(bào)酬範疇。

綜上(shàng)，《帶薪年(nián)休假條例》規定的年(nián)休假工(gōng)資報(bào)酬實際包括了兩部分，即正常的休息年(nián)休假期間的工(gōng)資和未休年(nián)休假的懲罰性賠償。勞動者主張年(nián)休假工(gōng)資，一(yī)般情況下(xià)實際上(shàng)主張的是扣除正常的年(nián)休假工(gōng)資後的200%的懲罰性賠償，因此應适用一(yī)般仲裁時效。