【經典案例】

2006年(nián)1月(yuè)1日，蔣某入職天津某公司，從(cóng)事(shì)收費(fèi)員(yuán)工(gōng)作。雙方最後一(yī)次簽訂勞動合同期間為(wèi)2013年(nián)6月(yuè)9日至2016年(nián)6月(yuè)8日。公司制定了《病假管理規定》，蔣某予以簽字确認。《病假管理規定》第二條第2款規定，“職工(gōng)累計病休已滿2周或到(dào)醫(yī)院已就(jiù)診三次，再需要到(dào)醫(yī)院就(jiù)診的，公司有權為(wèi)其指定醫(yī)院就(jiù)診（急診、急救、孕婦三期除外），就(jiù)診費(fèi)用由職工(gōng)本人承擔，同時公司可視具體情況委派人員(yuán)陪同。對此，職工(gōng)應當予以積極配合，否則公司對職工(gōng)的病假申請有權不予批準。” ，第四條第8款規定“職工(gōng)未經批準擅自(zì)休假或者未按公司規定辦理請假手續（包括續假手續）的，一(yī)律按曠工(gōng)處理，處分标準如下(xià)：（1）曠工(gōng)1天的，予以在崗培訓一(yī)個(gè)月(yuè)的處分；（2）曠工(gōng)2天的，予以在崗培訓三個(gè)月(yuè)的處分；（3）曠工(gōng)3天的，公司有權予以辭退。”

2016年(nián)2月(yuè)22日，蔣某以頸椎病為(wèi)由向公司請假至2016年(nián)3月(yuè)6日，公司予以準假。2016年(nián)3月(yuè)7日，蔣某以同樣事(shì)由再次請假至3月(yuè)20日。公司分别于3月(yuè)8日、3月(yuè)10日、3月(yuè)16日通(tōng)知蔣某前往指定醫(yī)院泰達醫(yī)院就(jiù)診，否則公司有權不予準假，如擅自(zì)休假将按照(zhào)曠工(gōng)處理。蔣某于3月(yuè)21日向公司提交了天津醫(yī)科大學總醫(yī)院開(kāi)出的診斷證明，内容為(wèi)建議休息兩周。

2016年(nián)3月(yuè)29日，公司向蔣某函告，因其未按《病假管理規定》前往指定醫(yī)院就(jiù)診，經公司多(duō)次提醒仍拒不配合管理，公司不予準假，其已構成曠工(gōng)，且累計超過三個(gè)工(gōng)作日，嚴重違反了公司規章制度，故公司予以辭退。蔣某認為(wèi)公司系違法解除，向仲裁委提起仲裁。仲裁委裁決駁回其請求，蔣某不服，訴至法院。

【争議焦點&判決結果】

本案争議焦點為(wèi)： 員(yuán)工(gōng)不按公司規定前往指定醫(yī)院就(jiù)醫(yī)，公司能(néng)否認定其曠工(gōng)并以此為(wèi)由解除勞動關系？

一(yī)審法院認為(wèi)，《病假管理規定》要求員(yuán)工(gōng)前往指定醫(yī)院就(jiù)診的規定違法，剝奪了職工(gōng)就(jiù)醫(yī)及選擇醫(yī)院的權利。公司據此解除同蔣某之間的勞動關系，系違法解除。因此判決公司向蔣某支付違法解除勞動關系賠償金。

公司提起上(shàng)訴後，二審法院認為(wèi)，蔣某對于《病假管理規定》知曉，該規定對其有約束力。在公司兩次以短信方式警告蔣某前往指定醫(yī)院就(jiù)醫(yī)後，其仍然無視的，公司依照(zhào)上(shàng)述規定不予準假，并以蔣某累計曠工(gōng)三日以上(shàng)為(wèi)由解除勞動合同并無不妥。因此，判決撤銷原判。

【律師(shī)說法】

制定規章制度，是用人單位組織勞動過程、進行勞動管理中不可或缺的環節。《最高(gāo)人民(mín)法院關于審理勞動争議案件(jiàn)适用法律若幹問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通(tōng)過民(mín)主程序制定的規章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為(wèi)人民(mín)法院審理勞動争議案件(jiàn)的依據。”從(cóng)該規定來看(kàn)，可以作為(wèi)依據的規章制度應當同時滿足程序正當以及内容合理合法兩個(gè)要件(jiàn)。本案公司所制定的《病假管理規定》由包括原告在内的所有員(yuán)工(gōng)簽字确認，應當認為(wèi)其已滿足向勞動者公示的要求，程序合法。然而，對于能(néng)否規定“公司有權為(wèi)其指定醫(yī)院就(jiù)診”，一(yī)二審法院作出了不同的判決。