【案情分析】

李某于2016年(nián)1月(yuè)進入A公司工(gōng)作，雙方未簽訂勞動合同，2016年(nián)6月(yuè)，李某在A公司不知情的情況下(xià)，利用業(yè)餘時間到(dào)B公司兼職，并與B公司簽訂了一(yī)份一(yī)年(nián)期限的全日制勞動合同，A公司得知情況後，要求李某改正，李某未予理睬。A公司遂于2016年(nián)9月(yuè)通(tōng)知李某解除勞動關系。李某申請勞動争議仲裁，要求A公司支付未簽訂勞動合同的二倍工(gōng)資。

【焦點争議】

1、現行的法律、法規是否認可存在雙重勞動關系？

2、雙重勞動關系的情形下(xià)，未訂立勞動合同是否需要支付二倍工(gōng)資？

【審理結果】

勞動合同法第三十九條第四項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工(gōng)作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，從(cóng)該條規定中可以明确看(kàn)出，勞動者無論是與先用人單位之間，還(hái)是與後用人單位之間，建立的均是勞動關系。而非一(yī)個(gè)勞動關系，一(yī)個(gè)勞務關系。在一(yī)般情況下(xià)，勞動者可以同時建立雙重甚至多(duō)重的非全日制勞動關系，或者勞動者與一(yī)個(gè)單位建立了全日制勞動關系，與另一(yī)個(gè)單位建立了非全日制勞動關系。因此，法律并未禁止雙重勞動關系，而是有條件(jiàn)的允許雙重勞動關系存在。

勞動合同法第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第六十九條規定，非全日制用工(gōng)雙方當事(shì)人可以訂立口頭協議。第八十二條規定：用人單位自(zì)用工(gōng)之日起超過一(yī)個(gè)月(yuè)不滿一(yī)年(nián)未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月(yuè)支付二倍的工(gōng)資。本案中，李某先與A公司建立了全日制用工(gōng)關系，因此A公司依照(zhào)勞動合同法的相(xiàng)關規定，應與李某訂立書面勞動合同，A公司未與李某訂立勞動合同，因此，A公司應依法支付李某雙倍工(gōng)資。

【案件(jiàn)評析】

現實中，存在多(duō)種形式的雙重勞動關系且法律并未禁止，要區分勞動關系建立的先後順序，雙重勞動關系能(néng)否存在，基本取決于先用人單位的同意與否，後簽訂的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。故雙重勞動關系中，先用人單位具有明顯優于後用人單位的權利，根據權利與義務相(xiàng)一(yī)緻的原則，先用人單位應比後用人單位承擔更多(duō)的用工(gōng)主體責任，如社會(huì)保險辦理等，并且後勞動關系的存在與否取決于先用人單位同意與否，因此，後用人單位存在一(yī)定的不穩定性，後用人單位的權利行使也必将受到(dào)一(yī)定限制。