申請人甲稱于2012年(nián)5月(yuè)到(dào)被申請人乙公司工(gōng)作，2014年(nián)9月(yuè)5日，其經醫(yī)院診斷為(wèi)宮内早孕、并有先兆流産現象、要求休息，其向乙公司提交了診斷證明申請病假，但乙公司以非三甲醫(yī)院為(wèi)由拒絕承認，并于2014年(nián)10月(yuè)21日以其曠工(gōng)超過一(yī)個(gè)月(yuè)将此辭退。甲提出勞動争議仲裁申請，要求裁決乙公司撤銷解除通(tōng)知，與其繼續履行勞動合同，并按原工(gōng)資待遇支付孕期休假工(gōng)資。乙公司辯稱，甲提交的診斷證明不符合其處規章制度，因此2014年(nián)9月(yuè)5日至10月(yuè)21日期間屬曠工(gōng)，其合法解除雙方勞動關系，并不需要向甲支付曠工(gōng)期間工(gōng)資。

經審理查明：甲2012年(nián)5月(yuè)12日到(dào)乙公司工(gōng)作，離職前崗位為(wèi)财務經理，雙方連續簽訂過兩次一(yī)年(nián)期的勞動合同，至2014年(nián)5月(yuè)雙方續訂了無固定期限勞動合同，甲每年(nián)績效考核級别較高(gāo)。甲于2014年(nián)9月(yuè)5日經二級甲等醫(yī)院婦幼保健院診斷為(wèi)宮内早孕、先兆流産，因此向乙公司請過兩次病假，并于2014年(nián)9月(yuè)22日向乙公司補交了2份診斷證明書。依據診斷證明書，甲病休時間截止至2014年(nián)10月(yuè)3日。之後甲未履行請假手續，也未提交診斷證明。乙公司2014年(nián)10月(yuè)21日以診斷證明不符合員(yuán)工(gōng)手冊規定、視甲連續曠工(gōng)超過一(yī)個(gè)月(yuè)為(wèi)由解除雙方勞動合同，并自(zì)2014年(nián)9月(yuè)5日起再未支付甲工(gōng)資。甲以診斷證明休假期間與國(guó)慶法定節假日重合、應予順延，乙公司對其先兆流産需卧床休息情形已知情及工(gōng)作表現一(yī)貫良好、雙方已形成無固定期限勞動合同、孕期不得解除勞動合同作為(wèi)抗辯。雙方确認的《員(yuán)工(gōng)手冊》規定員(yuán)工(gōng)病假需提供三級甲等醫(yī)院的有效診斷證明、履行請假手續，否則視為(wèi)曠工(gōng)，且連續曠工(gōng)超過3天者乙公司有權利解除勞動合同。

案件(jiàn)分析：

仲裁庭認為(wèi)，法律賦予了勞動者因患病而需停止工(gōng)作、治病休息的權利，用人單位的規章制度不得單方排除勞動者休息休假權。乙公司《員(yuán)工(gōng)手冊》雖規定病假需提供三級甲等有效診斷證明，但該規定排除了勞動者選擇就(jiù)診醫(yī)院的權利，有違公平正義，不應得到(dào)确認。甲提供的診斷證明為(wèi)醫(yī)療機(jī)構出具，具備證明需要病休的效力，乙公司視診斷證明所涉期間予以曠工(gōng)處理有欠妥當。用人單位與勞動者之間除提供勞動、給付對價的平等關系外，其享有對勞動者的管理權限，因此，甲病休需遵守乙公司的請假制度，其以先兆流産情形已為(wèi)乙公司知情作為(wèi)抗辯，不産生(shēng)對抗乙公司請假制度的效力。甲的診斷證明雖可兼顧情理對國(guó)慶法定節假日期間予以順延，但順延後甲仍超過一(yī)周的時間未請假，亦無醫(yī)療機(jī)構出具的允許休假的病休證明，該期間應屬曠工(gōng)違紀、且連續曠工(gōng)超過3天以上(shàng)。因此，乙公司依據其處《員(yuán)工(gōng)手冊》對甲予以解除勞動合同處理，符合《中華人名共和國(guó)勞動合同法》第三十九條第二款之規定，甲要求繼續履行勞動合同的請求不應予以支持。《北(běi)京市(shì)工(gōng)資支付規定》第二十一(yī)條規定：勞動者患病的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工(gōng)資。用人單位支付病假工(gōng)資不得低(dī)于本市(shì)最低(dī)工(gōng)資标準的80%。因甲提供的診斷證明具體證明需要病休的效力，且病休期間未提供勞動，因此乙公司應向甲支付病假工(gōng)資，甲以孕期不得降低(dī)工(gōng)資待遇為(wèi)由、要求按照(zhào)原工(gōng)資标準計算(suàn)工(gōng)資的請求不應予以支持。

本案涉及法律原則、法律要點較多(duō)，但歸根結底，其最根本的争議焦點在于：女職工(gōng)孕期違紀，單位能(néng)都與之解除勞動關系。《女職工(gōng)勞動保護特别規定》規定，用人單位不得因女職工(gōng)懷孕、生(shēng)育、哺乳降低(dī)其工(gōng)資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，《中華人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》也有類似規定。憑借對上(shàng)述法律法規的初步理解，部分女職工(gōng)因孕而“有恃無恐”，不請假不到(dào)崗不接受工(gōng)作安排等行為(wèi)頻出，衆多(duō)用人單位也因不知該如何實現對三期女職工(gōng)的管理權限而“談孕色變”。那麽，三期女職工(gōng)不得解除勞動合同的法律法規究竟該如何理解、女職工(gōng)三期期間存在違紀行為(wèi)可否解除勞動合同呢(ne)？

《女職工(gōng)勞動保護特别規定》第五條規定：用人單位不得因女職工(gōng)懷孕、生(shēng)育、哺乳與其解除勞動合同，該法條僅指用人單位不得單純以女職工(gōng)出現上(shàng)述情形為(wèi)由、而予以解除勞動關系處理，并不能(néng)理解為(wèi)三期女職工(gōng)不得解除勞動合同。《中戶人民(mín)共和國(guó)勞動合同法》（以下(xià)簡稱勞動合同法）第四十二條規定：女職工(gōng)在孕期、産期、哺乳期的，用人單位不得依照(zhào)本法第四十四條、第四十一(yī)條解除勞動合同。實踐中，大部分三期女職工(gōng)對該條款理解有誤，認為(wèi)該條款系用人單位不得在孕期、産期、哺乳期解除勞動關系的法律依據，即無論出現何種情形，用人單位對于三期女職工(gōng)都不得辭退。但事(shì)實上(shàng)，勞動合同法上(shàng)述條款是有适用前提的，即：用人單位僅不得依照(zhào)勞動合同法第四十條、第四十一(yī)條的規定，與三期女職工(gōng)解除勞動合同。因此，除第四十條、第四十一(yī)條規定的情形外，三期女職工(gōng)如有符合勞動合同法第三十六條、第三十九條規定情形的，用人單位可以與之解除勞動合同。本案中，甲未再履行請假手續，其曠工(gōng)行為(wèi)連續超過3填以上(shàng)，已嚴重違反乙公司規章制度，用人單位解除其勞動合同屬勞動合同法第三十九條第二款情形，系合法解除。