【摘要】用人單位高(gāo)管人員(yuán)，屬于法律上(shàng)的勞動者，如果用人單位沒有與其簽訂勞動合同的，是否應該一(yī)緻支持二倍工(gōng)資呢(ne)？即“二倍工(gōng)資罰則”是否适用于高(gāo)管人員(yuán)？不同地區對此情況的審判導向有何差異？通(tōng)過下(xià)面案例進行評析。

【基本案情】

2011年(nián)10月(yuè)8日至2013年(nián)4月(yuè)30日期間，馮某由B公司派遣至A公司工(gōng)作。2013年(nián)4月(yuè)19日，A公司與馮某簽訂勞動合同及競業(yè)限制協議，合同期限自(zì)2013年(nián)5月(yuè)1日至2013年(nián)10月(yuè)7日止，約定馮某任财務總監。合同到(dào)期後并未續簽，但A公司的律師(shī)曾通(tōng)過郵件(jiàn)與馮某溝通(tōng)過續簽事(shì)宜。另，馮某在公司工(gōng)作期間曾參與過公司員(yuán)工(gōng)合同的續訂事(shì)宜。

2014年(nián)4月(yuè)2日，馮某向A公司提出辭職。雙方于同年(nián)5月(yuè)2日終結勞動關系。随即，馮某提出仲裁，請求中第一(yī)項是要求公司支付：2013年(nián)11月(yuè)8日至2014年(nián)5月(yuè)2日期間未簽合同的雙倍工(gōng)資差額24萬餘元。

【法院判決】

仲裁階段：裁決公司支付馮某未簽訂勞動合同的二倍工(gōng)資差額15萬餘元；

一(yī)審判決：未支持雙倍工(gōng)資的請求，僅支持了競業(yè)限制補償金；

二審判決：維持一(yī)審判決。

【本案焦點】

案件(jiàn)焦點：馮某作為(wèi)公司高(gāo)管，勞動合同到(dào)期後未續簽，是否需要支付二倍工(gōng)資？

【律師(shī)觀點】

高(gāo)管人員(yuán)雖屬于法律上(shàng)的勞動者，法律沒有規定異于其他勞動者的規則，但高(gāo)管人員(yuán)作為(wèi)一(yī)類特殊群體，對法律法規的熟悉程度遠(yuǎn)高(gāo)于普通(tōng)勞動者。即使用人單位未主動簽訂或續簽勞動合同，高(gāo)管本人明知而不督促用人單位履行義務，這本身就(jiù)是管理人員(yuán)自(zì)身的失職。在高(gāo)管人員(yuán)主觀存在較大過錯(cuò)的前提下(xià)，應承擔不利後果，而非歸責于用人單位。如高(gāo)管人員(yuán)有證據證明是用人單位拒絕與其簽訂合同，那用人單位是需要承擔不簽勞動合同的二倍工(gōng)資責任的。

【地域審判差異】

一(yī)、  支持二倍工(gōng)資的地域：

1、   廣東省

廣東省主要的審判思路(lù)可參考廣東省高(gāo)院、廣東省勞動人事(shì)仲裁委《關于審理勞動人事(shì)争議案件(jiàn)若幹問題的座談會(huì)紀要》，即勞動者拒簽的情況下(xià)，用人單位應終止勞動關系，否則需支付二倍工(gōng)資。

2、   黑(hēi)龍江省

黑(hēi)龍江省主要的審判思路(lù)可參考《黑(hēi)龍江省人力資源和社會(huì)保障廳關于審理勞動人事(shì)争議案件(jiàn)若幹問題的處理意見(jiàn)》，即支持二倍工(gōng)資。

二、  不予支持的地域：江蘇省

江蘇省主要的審判思路(lù)可參考江蘇省高(gāo)院關于印發《關于審理勞動人事(shì)争議案件(jiàn)的指導意見(jiàn)（二）》的通(tōng)知，即用人單位未與其高(gāo)級管理人員(yuán)簽訂勞動合同，但提供聘任決定或聘任書證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，不予支持二倍工(gōng)資請求。

三、  例外情況下(xià)支持的地域：

1、上(shàng)海市(shì)

上(shàng)海地區審判思路(lù)可參考上(shàng)海高(gāo)院《關于審理勞動争議案件(jiàn)若幹問題的解答（民(mín)一(yī)庭調研指導）》，即對于企業(yè)人力資源高(gāo)管利用自(zì)身的工(gōng)作或職務便利，故意造成未簽訂書面合同假象，對其提出要求用人單位支付雙倍工(gōng)資差額的訴請不予支持。

2、浙江省

浙江省審判思路(lù)可參考《浙江省高(gāo)級人民(mín)法院民(mín)一(yī)庭關于審理勞動争議糾紛案件(jiàn)若幹疑難問題的解答》，即如果确系不可歸責于用人單位的原因導緻未簽訂書面勞動合同，因此主張二倍工(gōng)資的，可不予支持。但對用人單位的舉證責任要求比較高(gāo)。

3、北(běi)京市(shì)

北(běi)京對依據《勞動合同法》第八十二條向用人單位主張二倍工(gōng)資的的規定比較細化，對不同類型的高(gāo)管人員(yuán)進行了逐一(yī)規定。

主要審判思路(lù)可參考北(běi)京高(gāo)院、北(běi)京勞動仲裁委關于《勞動争議案件(jiàn)法律适用問題研讨會(huì)會(huì)議紀要》，即法定代表人主張的，一(yī)般不予支持。高(gāo)管人員(yuán)主張的，可予支持，但能(néng)證明職責範圍包括管理訂立勞動合同的除外。對有證據證明高(gāo)管人員(yuán)提出簽訂而被拒絕的，仍支二倍工(gōng)資請求。人事(shì)管理部門(mén)負責人或主管主張的，如單位能(néng)證明訂立勞動合同屬于其工(gōng)作職責，可不予支持，但有證據證明被單位拒絕簽訂的除外。

從(cóng)以上(shàng)地方指導意見(jiàn)來看(kàn)，司法實踐中基本都持有相(xiàng)同意見(jiàn)，即用人單位高(gāo)級管理人員(yuán)主張二倍工(gōng)資的，一(yī)般不予支持，除非有證據證明單位存在過錯(cuò)。這突破了對勞動合同法“二倍罰則”原則的機(jī)械适用，體現了司法公正，但不排除一(yī)些欠發達地區仍然機(jī)械的使用法律，但大環境是在改善和發展的。