【經典案例】

李某于2013年(nián)9月(yuè)進入上(shàng)海某通(tōng)信公司研發部門(mén)工(gōng)作，該公司的研發部下(xià)分3個(gè)研發小(xiǎo)組，李某在研發二組擔任研發工(gōng)程師(shī)，月(yuè)薪為(wèi)8000元。工(gōng)作一(yī)年(nián)後，公司發現由于李某研發能(néng)力欠缺，幾次項目研發都因其而進度延遲。2014年(nián)10月(yuè)，研發部門(mén)對研發小(xiǎo)組進行半年(nián)度考核時，李某考核不合格。由于3個(gè)研發小(xiǎo)組組長(cháng)都不願意李某加入其團隊，研發部門(mén)與公司人事(shì)部和售後服務部協商後，由公司人事(shì)部發出通(tōng)知，調整李某的工(gōng)作崗位至售後服務部，擔任客服專員(yuán)，月(yuè)薪為(wèi)3000元。因客服專員(yuán)與原崗位差别過大，李某不願意去售後服務部上(shàng)班。公司人事(shì)部在多(duō)次督促李某去新崗位報(bào)到(dào)後，李某仍不願意去售後服務部上(shàng)班。公司以李某連續曠工(gōng)為(wèi)由，向其發出解除勞動合同通(tōng)知書。李某不服，向當地勞動人事(shì)争議仲裁委員(yuán)會(huì)申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

【争議焦點，判決結果】

本案的争議焦點是：員(yuán)工(gōng)不能(néng)勝任工(gōng)作時，用人單位如何行使對員(yuán)工(gōng)的調崗權？ 

公司認為(wèi)，《勞動合同法》第四十條賦予了用人單位的單方調崗權。公司在李某不能(néng)勝任工(gōng)作的情況下(xià)調整李某的工(gōng)作崗位，符合法律的規定。但李某拒絕到(dào)新崗位工(gōng)作，消極怠工(gōng)，符合《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規定，用人單位可以解除勞動合同，無需向李某支付解除勞動合同的經濟賠償金。

仲裁委員(yuán)會(huì)認為(wèi)，該案中，通(tōng)信公司雖在李某不能(néng)勝任工(gōng)作的情形下(xià)，調整李某的工(gōng)作崗位，但通(tōng)信公司沒有考慮調崗的合理性，将李某從(cóng)技(jì)術(shù)崗位調至行政崗位工(gōng)作，并且薪酬差距過大，所以，通(tōng)信公司應承擔違法解除勞動合同的經濟賠償金。

【律師(shī)說法】

根據我國(guó)法律的規定，用人單位依法可以調崗的情形有：

1、雙方經平等協商就(jiù)崗位的變更達成了一(yī)緻的意思表示；

2、勞動者不能(néng)勝任工(gōng)作；

3、醫(yī)療期滿勞動者不能(néng)從(cóng)事(shì)原工(gōng)作；

4、勞動者因工(gōng)喪失大部分勞動能(néng)力；

根據《勞動合同法》第四十條第二項的規定：“勞動者不能(néng)勝任工(gōng)作，經過培訓或者調整工(gōng)作崗位，仍不能(néng)勝任工(gōng)作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通(tōng)知勞動者本人或者額外支付勞動者一(yī)個(gè)月(yuè)工(gōng)資後，解除勞動合同。”該項實際規定勞動者不能(néng)勝任現有崗位的情況下(xià)，用人單位享有一(yī)定的調崗權。在本案中，員(yuán)工(gōng)李某在不能(néng)勝任工(gōng)作的情況下(xià)，用人單位想要調整李某的崗位必須合理，即調整後的崗位應與調整前的崗位存在一(yī)定的關聯性，并與勞動者的勞動能(néng)力、專業(yè)和技(jì)能(néng)相(xiàng)适用且不可降低(dī)調整前崗位的薪酬。而該案中的用人單位在調崗時将李某從(cóng)技(jì)術(shù)崗位調到(dào)行政崗位并且大幅度降薪，屬于明顯的不合理調崗，所以該公司應該承擔賠償責任。

本案的指導意義在于，在實踐中，企業(yè)根據勞動合同約定的調崗權作出合理的調整崗位通(tōng)知後，勞動者應服從(cóng)用人單位的工(gōng)作安排，在勞動者不予配合并且有曠工(gōng)等嚴重違反勞動紀律行為(wèi)的情況下(xià)，用人單位提出解除勞動合同的，其解除勞動合同的行為(wèi)不應認定為(wèi)違法解除。用人單位隻需提前三十日以書面形式通(tōng)知勞動者本人或額外支付一(yī)個(gè)月(yuè)工(gōng)資，便可解除勞動合同，但應支付經濟補償金。而對于明顯不合理的調崗決定，如調崗前後的福利待遇、勞動強度、職位級别等相(xiàng)差較大的,勞動者可請求确認調崗無效，要求用人單位繼續履行勞動合同。